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早期退職やミスマッチを防ぐ為の面接官ノウハウ

「医師を採用したけれど早期に退職してしまった…」

人材確保において、このような悩みをお持ちの採用担当者もいることでしょう。

本記事では、早期退職やミスマッチを防ぐための面接官のノウハウをご紹介します。

人材の早期退職やミスマッチにお悩みの採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

目次

早期退職やミスマッチの実態

医師や看護師といった医療分野の専門職は人手不足に悩まされています。

厚生労働省の資料では「専門的・技術的職業」は求職者数に対して求人数が多い状態です。

つまり、病院側としては簡単に応募者が現れない状況となっているわけです。

「早く医師を採用したい!」と思うばかりに人材を採用すると、ミスマッチから早期退職につながりかねません。

医師や看護師などの専門職以外の職業も含まれますが、厚生労働省の資料では求職者側からみたミスマッチの理由には以下が列挙されています。

ミスマッチ理由
  • 賃金・給料が希望とあわない 
  • 希望する種類・内容の仕事がない 
  • 求人の年齢と自分の年齢とがあわない
  • 勤務時間・休日などが希望とあわない など

以上のような理由をあらかじめ確認しておき、面接の段階でミスマッチに対策する必要があります。

参考:厚生労働省「どの職業が就職しやすい?」

参考:厚生労働省「雇用を取り巻く環境と諸課題について」

採用面接の基本的なノウハウ

ここからは、採用面接の基本的なノウハウをご紹介します。

既に把握している内容があるかもしれませんが、再確認の項目としてみていきましょう。

面接の全体的な流れ

面接の全体的な流れは以下のとおりです。

面接の全体的な流れ
  1. アイスブレイク
  2. 病院の説明
  3. 応募書類をもとに事実確認
  4. 応募者への質問
  5. そのほか質疑応答
  6. 事務的な連絡

面接時には、お互いが話題や面接の趣旨から脱線しないように、柔軟に対応する必要があります。

面接官としての心構えや態度

面接官に求められるのは、企業の代表者としての自覚です。 

面接が応募者との初対面の機会であることを認識し、信頼感の醸成に努める必要があります。

そのうえで、本音を引き出せるような雰囲気作りを心掛けましょう。

また、「採用する側が立場が上」などとは思わず、対等な立場で接することが大切です。 

さらに身だしなみや会場の清潔さにも気を配り、真摯な姿勢を示すことが求められます。

採用ミスマッチを防ぐための面接官テクニック

面接官としての基本的なノウハウを確認したは後は、ミスマッチを防ぐためのテクニックをみていきましょう。

面接テクニックを身につけると、応募者の人物像を適切に把握し、ミスマッチを少なくできます。

応募者の適性を見極める質問

採用面接において、応募者の適性を見極める質問は大切な要素です。

たとえば、これまでに経験した特に厳しい症例は何かを尋ねると、ストレス耐性や判断力を判断することができます。

また、医療倫理観に関する質問を投げかけ、患者最優先の視点や職業規範の理解度を確認する必要があります。

さらに、当院の診療方針やチーム医療のあり方との親和性を見極める質疑応答も欠かせません。

参考:厚生労働省「採用選考自主点検資料」

応募者からの応答の評価方法

応募者の回答を評価する際は、医師としての適性を多面的に判断する点が大切です。

具体的には、専門的知識の理解度はもちろん、判断力や行動力といった即応性を確認します。

さらに重要なのが、患者中心の姿勢です。

たとえば「困難な状況下でも冷静さを保ち続けることができるか」「複雑な事例に対しても迅速かつ適切な対応ができるか」といった観点から、医療人としての器や人間性を見極める必要があります。

こうした多角的な評価を通じて、院内における適合性を判断し、採用ミスマッチのリスクを下げられます。

参考:厚生労働省「採用選考自主点検資料」

応募者の本音を引き出すスキル

応募者の本音を引き出すには、面接官自身が安心感のある雰囲気作りに努める必要があります。

明るい表情や適度な相槌、傾聴する姿勢を示すと好印象を与え、信頼関係を築いていきます。

一方で応募者が話しづらい雰囲気にすると、本音はなかなか出てこないものです。

応募者が安心できる雰囲気を前提として、質問を投げかけると、応募者の本音が引き出しやすくなります。

面接官の態度と質問の巧みな使い分けが、採用ミスマッチ防止につながる重要な要素といえるでしょう。

参考:厚生労働省「採用選考自主点検資料」

採用後のフォロー

医師を採用したら終了ではなく、その後のフォローも丁寧に実施しましょう。

入社後のサポート体制を構築したり、定期的なフィードバックと改善に関して解説します。

入社後のサポート体制を構築

入社後サポートでは、メンターをつけると効果的です。

先輩医師が相談相手となることで、個人の悩みだけでなく、診療スキルの向上やチームの一員としての自覚醸成も図れます。

また、定期的な研修会を実施し、最新医療動向の理解や診療能力強化に取り組んでみてください。

ほかにも、院内の交流イベントを開催するなど、職場の一体感醸成にも力を入れることが大切です。

このような多角的なサポート体制を整えることで、医師個人の成長はもとより、病院全体の活性化にもつながるでしょう。

定期的なフィードバックと改善

医師採用後のフォローにおいて、定期的なフィードバックと改善も大切です。

具体的には、四半期に一度、個人面談を実施が挙げられます

上司やメンター医師から、診療技能やチームワークなどに関する評価結果を伝え、今後の改善点を明確にしましょう。

面談内容は記録化し、継続的なスキル向上の資料としても残しておきましょう。

また、面談後には、研修プランを策定し、個人や病院全体のレベルアップにつなげます。

このPDCAサイクルを回すことで、採用後の成長を強力にバックアップし、働き甲斐のある職場環境を実現できるでしょう。

参考:日本経営「多職種協働を実現する医師マネジメント/医師マネジメントレポートvol.03」

まとめ

本記事のまとめ
  • 面接では応募者の適性や親和性を多角的に判断する質問が重要
  • 採用後はメンター制や研修会などを通じたサポート体制の構築がおすすめ
  • 医師の成長を後押しするには先輩医師のアドバイスや最新医療動向の共有しましょう

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